Por Aleix Bujaldón Tarrida
Abogado del Departamento Laboral de Crowe Horwath
La figura del becario se ha convertido en extendido tema de conversación durante las últimas semanas, ello a razón de la publicación en un medio de comunicación de un reportaje en el que se informaba sobre las condiciones de trabajo de los stagiers de varios restaurantes de renombre.
Son varios los aspectos jurídicos que envuelven la figura del becario -o dependiendo del sector productivo: stagier, pasante, intern, trainee, etc.-., regulada en nuestro marco legal español, pudiendo vincular tanto a los estudiantes universitarios como a los de formación profesional. Las prácticas realizadas en las empresas por unos u otros, que pueden ser curriculares o extracurriculares -dependiendo si forman parte del programa educativo de la titulación o bien son voluntarias-, mantienen una característica en común: en ningún caso tendrán carácter laboral. El Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, establece en su artículo 2, apartado tercero, que “dado el carácter formativo de las prácticas académicas externas, de su realización no se derivaran, en ningún caso, obligaciones propias de una relación laboral, ni su contenido podrá dar lugar a la sustitución de la prestación laboral propia de puestos de trabajo”.
Tal característica afecta directamente a la naturaleza jurídica de la figura del becario, derivándose de ello varias condiciones, requisitos y límites que dificultan su correcta aplicación práctica. Resulta complejo para las empresas determinar cuáles deben ser las condiciones que deben regir su relación con los becarios, qué tareas pueden realizar éstos y cuáles no, la obligatoriedad o no de su remuneración -así como su cantidad-, o bien los límites que la diferencian del trabajador. Todo ello, bajo amenaza de que una mala gestión de dicha figura podría implicar la existencia de una relación laboral, pudiendo ser consecuencia de ello la imposición de sanciones a la empresa, así como la obligatoriedad de regularizar y liquidar todas las cotizaciones pendientes a la Seguridad Social, puesto que tanto la Inspección de Trabajo como la Tesorería General de la Seguridad Social podrían entender que existe un encuadramiento erróneo al Régimen General de Seguridad Social. A mayor abundamiento, el becario podría reclamar el pago de los salarios devengados, así como, en su caso, la correspondiente indemnización al finalizar la relación.
De la no laboralidad de la relación de los becarios con las empresas deriva la prohibición de que éstos puedan sustituir a trabajadores en plantilla; no pudiendo, por tanto, llevar a cabo funciones estructurales en el centro de trabajo, debiendo tener las tareas a realizar un carácter estrictamente formativo. El límite entre la figura del becario y la del trabajador lo podemos encontrar en la finalidad que se persigue por la empresa en su contratación. El objetivo de la contratación del estudiante no puede consistir sin más en beneficiarse de la actividad llevada a cabo, sino el de auxiliarlo en su desarrollo formativo, no pudiendo obtener la empresa un beneficio directo del trabajo del becario. Así lo tiene establecido tanto la jurisprudencia del Tribunal Supremo (entre otras, Sentencias de la Sala de lo Social de 04.04.06 y 29.05.08) como sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia (entre otras, Sala de lo Social de Catalunya, de 10.12.12; Sala Social del País Vasco de 25.03.97, o Sala de lo Social de Galicia de 15.12.06); resoluciones en las que se reconoció la laboralidad de la relación mantenida con estudiantes contratados en régimen de “beca”.
La totalidad de las labores encomendadas al becario deben estar directamente relacionadas con el carácter formativo de su estancia en la empresa. En caso contrario, si las tareas realizadas integran los cometidos propios de una categoría profesional de las definidas en el Convenio Colectivo de aplicación, la relación podría conceptualizarse como laboral, convirtiéndose el becario –de facto– en un trabajador más de la plantilla de la empresa. La jurisprudencia también pone de relieve otras circunstancias que evidencian la existencia de relación laboral; entre ellas: (1) la dimensión formativa de las tareas realizadas por el estudiante no puede quedar justificada en aquella que tiene todo quehacer productivo; (2) la formalización de la relación mediante convenio universitario o concesión administrativa no justifica su no laboralidad, siendo determinantes las características en las que se desarrolla la prestación; (3) la retribución no puede consistir en una contraprestación por los servicios del estudiante, sino únicamente en una ayuda dirigida a su formación o bien a la compensación de los gastos de transporte, dietas y alojamiento; (4) la existencia de la figura del tutor en el centro de trabajo es determinante para poder calificar la relación como no laboral, debiéndose llevar a cabo dicha función de forma real y no únicamente formal, no debiendo un solo tutor tener a su disposición muchos becarios; (5) las tareas a realizar por el estudiante deben ser únicamente aquellas que se han concretado en el convenio universitario, y que han quedado validadas por la propia Universidad emisora del mismo. Para el caso de que la descripción de las tareas sea vaga, o bien el estudiante realice funciones diferentes, la empresa corre el riesgo de convertir la relación en laboral. Asimismo, para el caso de no respetar la normativa reguladora de dichos convenios universitarios -en especial, la relacionada con la duración y prórroga de los mismos-, se puede dar lugar también a la calificación de la relación como laboral ordinaria.
A mayor abundamiento, debe analizarse también la afectación de la figura del becario en la normativa de Seguridad Social. Si bien en un principio, al no consistir en una relación laboral, no tenía efecto alguno, con la entrada en vigor del Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, los estudiantes que participen en programas de formación en entidades u organismos públicos o privados pasan a quedar asimilados a trabajadores por cuenta ajena a los solos efectos de Seguridad Social. En consecuencia, las empresas o entidades que financien tales programas de formación deberán asumir sus obligaciones en materia de Seguridad Social, solicitando un código de cuenta de cotización específico a efectos de la inclusión de los estudiantes en el Régimen General. Los becarios cotizaran en una cantidad fija igual que los contratos para la formación y el aprendizaje -independientemente de las cantidades que perciban-, no quedando obligados a cotizar ni por la contingencia de desempleo, ni al Fondo de Garantía Salarial, ni por formación profesional. De igual modo, deberán aplicarse, de conformidad con la normativa fiscal, las retenciones correspondientes con cargo al Impuesto sobre la Renta de la Persona Física. No obstante, con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 8/2014, de 4 de julio, se estableció una bonificación del 100% en la cotización a la Seguridad Social desde 01.08.14 para las prácticas curriculares externas realizadas por estudiantes universitarios y de formación profesional, no quedando bonificadas las extracurriculares. De todas formas, debe quedar claro que la asimilación de la figura del becario a la de trabajador por cuenta ajena únicamente tiene efectos en el ámbito de Seguridad Social, no en la normativa estrictamente laboral.
En base a todo lo anterior, resulta claro que, en lo respectivo a los aspectos jurídicos, la figura del becario no es pacífica; y es que la práctica empresarial, en ocasiones con la anuencia de los centros formativos, puede acabar desnaturalizando la figura.
Cuando el principal interés empresarial no sea tanto colaborar en el desarrollo de la formación del estudiante como aprovechar sin más su actividad laboral, el legislador ya tiene previstos, tanto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores como en sus desarrollos reglamentarios, dos tipos de contratos laborales que combinan la formación del estudiante -o ya graduado- con su actividad laboral: el contrato de trabajo en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje. Ambas modalidades contractuales están dirigidas a aquellos trabajadores que se inician en el ejercicio laboral, diferenciando entre aquellos que se han formado previamente y aquellos que no lo han hecho. Por ello, prevén la posibilidad de establecer una remuneración reducida respecto lo que correspondería conforme la categoría profesional en que se encuentran encuadrados, así como importantes reducciones en las cuotas a la Seguridad Social; todo ello a fin de compensar la falta de formación del empleado.
