Por Pilar Hernández.
Abogada.
El contrato eventual por circunstancias de la producción se encuentra regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, dentro de la modalidad de contratos de duración determinada. Si bien, este contrato tiene como finalidad el atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Además, este contrato deberá identificar con precisión y claridad la circunstancia que lo justifica y determinar su duración. Es decir, el contrato eventual está justificado cuando la necesidad de trabajo es, en principio, imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular.
Es bastante frecuente que se utilice este contrato por las empresas del sector turístico en temporada alta, ya que se produce un aumento de la actividad normal. No obstante, cuando la actividad que se quiera cubrir con la mano de obra eventual o trabajo de temporada no sea extraordinaria e imprevisible, el contrato a realizar no debe ser el eventual, sino el contrato indefinido a tiempo parcial o el fijo discontinuo, dependiendo si la repetición de la acumulación de tareas se produce en fechas ciertas o inciertas, ya que el contrato eventual no ha sido creado para cubrir ciclos, sino para ser un apoyo en incrementos productivos no habituales.
A tener en cuenta que, el contrato eventual estará en fraude de ley y se presumirá por tiempo indefinido, cuando no se especifique el tiempo exacto por el que se te contrata; si no se detalla con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifica; si la causa de la eventualidad no es extraordinaria e imprevisible; si la acumulación de tareas o exceso de pedidos no existen; si se supera la duración máxima del contrato, esto es, seis meses, dentro de un período de doce meses, modificable por convenio colectivo; si el trabajo que se realiza es diferente al que se establece en el contrato o si al finalizar la acumulación de tareas descrita en el contrato se sigue trabajando en otras cosas.
Un claro ejemplo de contrato temporal en fraude de ley, sería el del personal de un hotel costero (camareros, recepcionistas, personal de limpieza, mantenimiento, etc.,) que abre al público solo los meses de abril a octubre, siendo que los mismos son contratados año tras año, aproximadamente sobre las mismas fechas, lo que hace deban reputarse como trabajadores fijos desde su inicial contratación, ya que son empleados para cubrir las necesidades de la actividad ordinaria de la empresa. En otras palabras, no es circunstancial sino que responde a las necesidades permanentes y constantes de la sociedad, una clara manifestación del desarrollo normal y habitual de la actividad gestionada.
Los trabajos que se reiteran por ciclos o temporadas, son los supuestos en que habrá que recurrir al contrato de trabajo fijo-discontinuo. Si la temporada veraniega supone un aumento cíclico de las necesidades productivas, no es adecuado utilizar el contrato eventual como fórmula. Otra cosa es que la empresa se enfrente a un incremento puntual extraordinario incluso para una temporada o campaña concreta, cuando se supere lo previsible. A saber que, a una necesidad de la empresa permanente e habitual le corresponde obligatoriamente un contrato indefinido.
En la Sentencia T.S.J. Andalucía 393/2011, de 15 de febrero, nos encontramos con un supuesto de hecho y fallo interesante al respecto. Así pues, tenemos a un empleado que viene realizando funciones de mantenimiento y limpieza de zonas comunes para una empresa de servicios costera, y que dichas tareas se vienen ejecutando por periodos anuales consecutivos, concretamente de 2007 a 2009, siendo su contrato eventual. Y que al no ser llamado en el año 2010 para las tareas que venía desempeñando, y considerando que tenía la condición de trabajador fijo discontinuo, demandó a la empresa por despedido.
El Tribunal sentenciador advierte que no es necesario para calificar la relación laboral como fija discontinua que el trabajador haya sido contratado en varias ocasiones para atender situaciones puramente estacionales, sino que basta con la acreditación de que las tareas para las que ha sido contratado, aunque fuera por vez primera, no revisten naturaleza eventual sino que se trata de necesidades empresariales cíclicas.
Finalmente falla el Tribunal a favor del trabajador, declarando el no llamamiento, sin justificar, como un despido con las consecuencias del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, se considera el no llamamiento un despido improcedente y el empresario debe optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio.
