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Análisis de las conclusiones de la abogada General de la UE sobre los trabajadores públicos en abuso de temporalidad

fruitos richarte foto 1Por Fruitós Richarte i Travesset.

Exmagistrado suplente.

Profesor asociado de la Universitat Rovira i Virgili.

1. Sobre la aplicabilidad de la cláusula 5 del Acuerdo Marco (primera cuestión prejudicial en el asunto C103/18):

La respuesta de la Abogada General, (AG), de ser acogida por la sentencia del TJUE, pondrá fin a la falaz interpretación jurisprudencial española, que un solo nombramiento como trabajador público, no permitía la aplicación de la cláusula 5ª de la directiva, puesto que esta se refiere a NOMBRAMIENTOS (en plural) y por ende un solo nombramiento no podía permitir al ser único un abuso de relación temporal. Era sabido por todos que esa interpretación además de ridícula era absolutamente contradictoria con la ratio de la norma, y que sólo obedecía a patéticas posturas antisociales de la jurisprudencia estatal.

Conforme a ello se desmonta una jurisprudencia absurda, que además de rozar la prevaricación, nos situaba en el centro del hazmerreír europeo.

2. Sobre el uso abusivo de relaciones de servicio temporales sucesivas (cuestiones prejudiciales tercera a quinta en el asunto C‑103/18 y primera cuestión prejudicial en el asunto C‑429/18)

¿ Qué son las razones objetivas que permiten la contratación temporal? Esta seria la pregunta absolutamente resumida, la AG se desliza por las sabidas sentencias del TJUE que permitían relaciones temporales de larga duración en funcionarios mientras se establecían las oposiciones o selecciones legalmente establecidas, (ver Mascolo EU:C:2014:2401). Pero dicho ello y como era previsible no admite los supuestos de NECESIDADES PERMANENTES Y DURADERAS, como tributarias de relaciones justificables de larga duración, aunque estas vayan acompañadas de “cumplimientos formales de selección”, siendo contundente en cuanto a que la jurisprudencia española que ha justificado de forma maliciosa el abuso de temporalidad sin valorar las particularidades de la actividad y las condiciones del ejercicio en el caso concreto son contrarias a la directiva 1999/70 y su cláusula 5 ap1 letra a).

Esta es sin duda una de las conclusiones más importantes en el informe, que muchos han obviado o malinterpretado de forma falaz.

3. Sobre las medidas nacionales necesarias para sancionar los abusos (cuestiones prejudiciales sexta y séptima en el asunto C103/18 y cuestiones prejudiciales segunda a séptima en el asunto C429/18)

Sobre la organización de procesos de selección (cuestiones prejudiciales segunda y tercera en el asunto  C429/18)

¿es suficiente como sanción a la administradora abusadora, la de organizar procesos selectivos? La AG, sacude a las AAPP españolas al referir que  los abusos producidos que nunca deben vincularse a futuros  nombramientos o procesos selectivos, lo que afecta a todos aquellos que ejercen funciones públicas que accedieron, con igualdad, mérito y capacidad, es decir que cumplieron las tres reglas constitucionales de acceso a la función pública y no por mero o discrecional nombramiento. Distinguiendo por ende ABUSO  de ACCESO A PERSONAL ESTATUTARIO FIJO. Considera la AG, que el hecho de organizar procesos selectivos, no se corresponde con la SANCIÓN que exige la directiva.

Sobre la transformación de una relación de servicio temporal en una relación de servicio indefinida no fija (cuarta cuestión prejudicial en el asunto  C429/18)

Discurren las conclusiones de la AG, por una cierta incomprensión de la jurisprudencia del TS, en cuanto a la figura del INDEFINIDO NO FIJO, y si es una sanción la transformación del temporal o eventual en indefinido no fijo. Nuevamente los lectores y opinadores se quedaran en la primera parte del pronunciamiento de la AG, que parece respetar la jurisprudencia del TS en cuanto a la ficticia figura del indefinido no fijo, aberración dónde las haya de la precariedad laboral, y por el contrario quienes se quedaran con la segunda parte de la respuesta, que limita el uso de esa figura a supuestos especiales muy delimitados y que en cuanto finalice lo hará con indemnización que cubra todos los perjuicios causados, y cuya sanción debe ser ejemplar pera que no se reproduzca. Sinceramente pienso que hay una incomprensión de la situación real de los trabajadores temporales en España, o bien hubo un engaño en cuanto a lo fundamentado en las últimas sentencias del Tribunal Supremo, por parte de quien las interpretó para la abogada General, decantándome personalmente por la figura del engaño por parte de los representantes de la administración.

Sobre el reconocimiento de un puesto fijo garantizando la equiparación con el personal estatutario fijo (cuestiones prejudiciales sexta, séptima y novena en el asunto C103/18 y cuestiones prejudiciales quinta y sexta en el asunto  C429/18)

Cuestiones que se adentran en la mal llamada fijeza, se corresponde con la más que sabida aplicación del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, a los trabajadores públicos. És el art. 15 ET la trasposición de la directiva europea 1999/70 CE, a los trabajadores del sector privado, transposición que no existe en el sector público, de ahí que para completar el vacío legal, una parte de juristas  acudieran a completar la laguna legis con la más similar de las normas positivas existentes, el citado art. 15 ET, o la más evidente aplicación del art. 4.1 CC, de la analogía legis, “ procederá la aplicación analógica de las normas cuando estas no contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón”.

La AG traspasa la responsabilidad a los jueces remitentes en cuanto si existe o no una norma que sancione el abuso del empleador público en España, INDICANDO A LOS JUECES NACIONALES QUE BUSQUEN LA NORMA SANCIONADORA, la respuesta es fácil, NO NO EXISTE SEÑORA KOKOTT, NO LA BUSQUE NI LA HAGA BUSCAR, NO EXISTE, es decir no está la norma positiva que sanciona a las administraciones públicas a no ser que la Sra. Kokott, nos indique que  los órganos  jurisdiccionales nacionales deben aplicar lo preceptuado en la Sentencia de 7 de septiembre de 2006, Cristiano Marrosu y Gianluca Sardino, C-53/04 que refiere en relación a la más que conocida sentencia Adeneler, ver notas (17)(21) Y (52) del informe.

“(…) como resulta del apartado 105 de la sentencia Adeneler y otros, antes citada, para que pueda considerarse conforme con el Acuerdo marco una normativa nacional, como la controvertida en el asunto principal, que sólo en el sector público prohíbe transformar en contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de duración determinada, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contener, en dicho sector, otra medida efectiva para evitar y sancionar, en su caso, la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada“. Tal lectura de la orden de la AG, de que se busque en el OJ, una norma que sancione a las AAPP absusadoras, al no existir tal “otra medida efectiva”, ésta debe ser dentro del ordenamiento jurídico la aplicación analógica de norma puesto que regula un supuesto semejante y se aprecia identidad de razón, conforme a ello la AG, nos remitiría a la integración y a salvar la laguna como ya ha sido salvada en otros estados de la unión.

Para los más constitucionalistas, los que siempre blandan la constitución española en cuanto a que la sanción a las administraciones públicas no podrá ser la aplicación de las normas que afectan a empleadores privados, por la exigencia del art. 103.3 CE y los sabidos principios de mérito y capacidad ( la igualdad viene pronunciada en el art. 23.2 CE), tal argumento no es siquiera mencionado por la AG.

Sobre la concesión de una indemnización del mismo importe que la correspondiente a un despido improcedente (séptima cuestión prejudicial en el asunto  C429/18)

Leyendo noticias de medios de comunicación públicos o afines al poder, parece que o bien no tengan capacidad lectora, o no llegaron a conseguir la capacidad de la lectoescritura, el informe no sólo considera que una indemnización sería adecuada para sancionar a las administraciones públicas abusadoras, sino que esta indemnización es compatible con indemnizaciones por despido, conforme a ello de nuevo la aplicación analógica de los derechos reconocidos a los empleados del sector privado, corregido y aumentado con una indemnización que sancione al incumplidor y abusador, por la pérdida de oportunidades del trabajador a quien se le han violado sus derechos laborales.

Propuesta de respuesta en relación con las necesarias posibilidades de sanción

La conclusión final que en parte ya se ha relacionado en los apartados anteriores  se resume en que  CONVOCAR PROCESOS SELECTIVOS, NO ELIMINA LA INFRACCIÓN DEL DERECHO DE LA UNIÓN, la normativa estatal debe sancionar al abusador, es decir quien incumple la norma debe ser sancionado, tan básico tan elemental, de primero de derecho, ante una norma imperativa el incumplimiento de la misma debe acarrear una consecuencia, SANCIÓN, y convocar procesos selectivos NO ES UNA SANCIÓN, es una consecuencia del no mantenimiento de la situación de abuso.

Contrariamente a lo informado por algunos, la AG considera que transformar la relación de empleo temporal abusiva en relación de empleo fija sería una SANCIÓN ADECUADA, pero no considera que esta sea AUTOMÁTICA, y da una serie de opciones, pero no descarta, prohíbe o desconsidera tal posibilidad, sólo establece que no debe ser SANCIÓN AUTOMÁTICA, pero si puede y debe ser una sanción ponderada y probada y la única posible en determinados casos y la pregunta será, y si no opera automáticamente, ¿cual será la resolución? Pues nada menos que tres condiciones:

  • Dar continuidad a la relación temporal, hasta que el empleador estudie las necesidades de personal.
  • Indemnizar por todos los conceptos al trabajador abusado, que incluya las indemnizaciones completas de los perjuicios causados .
  • Establecer un mecanismo de sanción efectivo y disuasorio, es decir una norma que por sectores de personal al que se haya abusado, contemple no sólo los procesos selectivos, sino las indemnizaciones a los trabajadores de los que se ha abusado y un mecanismo sancionador para que ello no vuelva a pasar.

Finalmente y como culminación de las exigencias, refiere la AG, que deberían ser los juzgados quienes valoraran si el DESPIDO IMPROCEDENTE, es decir aplicación analógica de los arts. 49 y ss ET, en especial art. 56 ET y como no la DT. 11.

Conforme a ello y en el caso y supuesto que la administración abusadora, no fuera condenada a la transformación de la relación laboral del trabajador abusado, que probase tal abuso, deberá seguir las pautas establecidas de: convocatoria de selección, mecanismo de sanción e indemnización al trabajador. Parece que la AG ha apostado claramente por la transformación NO AUTOMÁTICA pero si por la transformación motivada y justificada de las relaciones de trabajo temporales en fijas, puesto que el cumplimiento de las tres condiciones establecidas, parecen fuera del alcance de las administraciones i sector público, estatal, autonómico y local.

4. Sobre la situación procesal del personal temporal (cuestiones prejudiciales segunda y octava en el asunto C103/18)

Menudo revolcón a la jurisprudencia nacional y sus “extrañas” resoluciones en cuanto a la vulneración de los Tratados de Funcionamiento de la Unión europea y en concreto su artículo 267 TFUE.

La AG ha captado absolutamente la aberración que exigía a los empleados públicos temporales en cuanto que para poder demandar a la administración, debían haber impugnado su cese, debemos recordar que hay llamamientos en bolsas de interinos, suplentes y sustitutos de un día, hay trabajadores con cientos de llamamientos (no digo miles para no parecer exagerado), las resoluciones administrativas y judiciales que exigían la impugnación o demanda de cada uno de los fines de los llamamientos, es nuevamente fruto de maléficas doctrinas de laboratorio, tendentes a no reconocer los derechos laborales de trabajadores públicos que rozaban la prevaricación para no aplicar el derecho europeo, y su efectividad,

Pero la resolución va más allá adentrándose en las normas procesales nacionales, considerando que el impedimento a  las revisiones de sentencias firmes, dictas en claro y flagrante incumplimiento de los tratados de la unión europea y por el mismo principio de efectividad del Derecho europeo deben ser revisadas si se cumplen los condicionantes del caso Kühne & Heitz NV (C‑453/00, de 13 de enero de 2004).

Concluyo pues que el informe no sólo es favorable sino muy favorable, a los intereses de los trabajadores públicos que demandaron y a todos aquellos que no se atrevieron, para no sufrir las consecuencias de actuar en defensa de sus derechos como trabajadores, sino también para aquellos que en su día iniciamos estas acciones y ya hemos pagado y mucho la lucha activa por nuestros derechos, que continúan vivos y casi intactos.


24 de octubre de 2019.

6 Responses to Análisis de las conclusiones de la abogada General de la UE sobre los trabajadores públicos en abuso de temporalidad

  1. Roberto Respon

    24/10/2019 at 9:58

    MUCHAS GRACIAS POR ESTAS VALORACIONES.

  2. Axier Respon

    24/10/2019 at 12:42

    Buenos días,

    Primero felicitarle por como escribe para el resto de los mortales neófitos en términos jurídicos. He leido un montón de conclusiones y la suya es muy “cercana”.

    Me gustaría hacerle una pregunta:

    ¿En que estado deja esto a los Laborales Indefinidos no Fijos por CESIÓN ILEGAL? (No ha habido examen sino abuso).

    Un saludo y gracias por todo

  3. C.A.S. Respon

    24/10/2019 at 15:04

    Respecto de esta afirmación
    “Sinceramente pienso que hay una incomprensión de la situación real de los trabajadores temporales en España, o bien hubo un engaño en cuanto a lo fundamentado en las últimas sentencias del Tribunal Supremo, por parte de quien las interpretó para la abogada General, decantándome personalmente por la figura del engaño por parte de los representantes de la administración”

    Yo ya advertí hace un tiempo que en los asuntos que se le someten al TJUE se está produciendo un engaño, y este anda tragando más de lo que debería, por ejemplo en el caso C-96/17

    (comentario en la entrada correspondiente del blog de Eduardo Rojo)
    http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/07/empleo-publico-readmision-de-los.html

    También la doctrina rectificada de Diego Porras es un absoluto disparate cuanto a la no indemnización (asunto C-619/17). El TJUE compró que la siguiente razón fuera “objetiva” para discriminar interinos respecto de los fijos cuanto a la indemnización por cese:

    “la extinción de la relación laboral se produce a consecuencia de un hecho que el trabajador podía anticipar en el momento de la celebración del contrato temporal” (en ese caso la reincorporación del sustituido, pero bien podría ser por toma de posesión de un nuevo empleado público fijo)

    Vamos a ver, ¡si todo temporal sabe que es temporal!, en lenguaje TJUE, ¡Cualquier temporal “puede anticipar” que se producirá el cese! Por tanto, por favor démonos cuenta, el cese siempre es previsible y se va a dar por el simple hecho de ser temporal. En consecuencia, se comete un fraude pues se está discriminando precisamente por esta segunda causa -el mero hecho de la temporalidad- vistiéndola como malamente han podido. Insisto, el temporal, sea del tipo que sea, siempre sabe que tiene que llegar el cese. ¿Qué diferencia hay entre decirle que se le discrimina por temporal y que se le discrimina porque sabe que el cese tiene que llegar? Ninguna

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