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El debate sobre el contrato a tiempo parcial en el Aula Iuslaboralista-UAB.

Por Víctor Díaz
Barcelona,

 

No es ningún secreto que una de las figuras contractuales más usadas estos últimos años en nuestro país es el contrato a tiempo parcial. El Estatuto de los Trabajadores y los Convenios colectivos regulan este aspecto, pero su implantación en el mercado de trabajo nunca ha sido tan generalizada, tan incentivada como hasta ahora. Es por ese motivo que los codirectores del VII ciclo de conferencias de l’Aula Iuslaboralista-UAB, los profesores Albert Pastor Martínez y Francesc Pérez Amorós, han organizado una sesión para hablar del tema y debatirlo con juristas y profesionales del derecho.

Para analizar esta nueva realidad laboral, l’Aula Iuslaboralista ha contado con la profesora Margarita Miñarro, de la Universidad Jaume I, como ponente. Se trata de una profesional de derecho del trabajo con una amplia experiencia en esta materia, con una larga trayectoria académica y listado de publicaciones de actualidad laboral, a la vez que coordinadora de acciones para el despliegue del Plan Estratégico, especialmente crítica con la incidencia de las más recientes reformas laborales en el mercado de trabajo.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 12. Contrato a tiempo parcial

“(…) El Contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: (…) se deberá formalizar necesariamente por escrito (…) la jornada diaria podrá realizarse de forma continuada o partida (…) los trabajadores podrán realizar horas extraordinarias (…) los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo (…)”.

El contrato a tiempo parcial se distingue por la flexibilidad y por un aparente carácter conciliador de los intereses de las partes que lo suscriben, señala la ponente. El Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, y el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, son las normas principales que introducen importantes modificaciones en esta materia.

En especial, el RDL 16/2013 contempla un amplio abanico de posibilidades en la regulación de los supuestos de la contratación, concretamente los vinculados a la formación del trabajador. Como apunta la profesora, la formación no necesariamente debe estar relacionada con el trabajo que se desempeña, no se exige una duración mínima que permita apreciar estabilidad en esta modalidad de contratación. Todo apunta que el coste de la contratación lo asume el trabajador joven ya que el beneficiario de los incentivos es la parte empleadora, es decir un incentivo a la contratación de bajo coste y la precarización, ya que cuanto menor es jornada laboral más reducido es el salario que se percibe cada mes y menor es el importe de la pensión o de las prestaciones de la Seguridad Social a las que el trabajador tiene acceso. Algunos de los asistentes señalan que la finalidad perseguida por la norma no es tanto prevenir o tratar la precarización laboral, sino mejorar las estadísticas de empleo, aplicando medidas flexibilizadoras en el mercado laboral que no son asumidas por todos a partes iguales sino que redundan en el beneficio de la parte empleadora y promueven la devaluación interna del mercado de trabajo: la temporalidad, el trabajo a tiempo parcial en detrimento del trabajo a tiempo completo, el mantenimiento de los cotizantes pero reduciendo el importe de las pensiones y prestaciones sociales.

Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre. Artículo 1. Fomento del trabajo a tiempo parcial y de la flexibilidad en el tiempo de trabajo.

“Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas (…) el pacto deberá contener el número de horas cuya realización podrá ser requerida por el empresario (…) no podrán exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo. Los convenios colectivos (…) podrán establecer otro porcentaje máximo que en ningún caso podrá exceder del 60% (…) preaviso mínimo de 3 días (…) las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias (…)”.

Otra figura llamativa es la denominada hora complementaria, sobre la que muchos de los asistentes e incluso la propia ponente se muestran críticos. Por un lado, la hora complementaria parece ser un tipo de hora extraordinaria por cuanto consiste en permanecer en el lugar de trabajo tras la jornada laboral. Destaca el aspecto relativo a su remuneración, pues se retribuirá al mismo precio que la hora ordinaria, mientras que la hora extraordinaria tiene por lo general una remuneración mayor, motivo por el que muchos juristas apuntan a la finalidad perseguida por el legislador es la de eliminar el coste superior de las horas extraordinarias de forma que su realización, aunque bajo el nombre de “complementarias”, suponga un coste más fácilmente asumible por el empleador. El plazo de preaviso se ha reducido de 7 a 3 días en comparación con la anterior normativa. Apenas se ha encontrado un aspecto positivo a la hora complementaria, y es que la normativa vigente contempla que deban ser retribuidas en dinero y no en especie.

El contrato de primer empleo joven también ha sido tratado durante la ponencia y el posterior debate. Lo más llamativo de esta modalidad contractual es la causa que lo fundamenta, de carácter subjetivo (la experiencia profesional). A juicio de varios asistentes, la descausalización es el paso previo al fomento de la precariedad, especialmente en una modalidad contractual como ésta que no tiene causa objetiva que la fundamente.

Finalmente, otra de las modalidades de contratación laboral recientemente creadas es el contrato de apoyo a los emprendedores. El periodo de prueba previsto para esta modalidad estaba destinado a ocupar un lugar destacado en el debate, por la duración que lo caracteriza.

¿Es necesario un periodo de prueba tan largo?

Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero. Capítulo II. Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo.

“Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial (…), la duración del periodo de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, será de un año en todo caso”.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 14.2. Período de prueba.

“Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes (…) excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso”.

A modo de conclusión, algunos juristas de entre los asistentes exponen la siguiente predicción: los trabajadores del futuro deberán asumir las consecuencias de la flexibilización de la normativa laboral, jornadas de trabajo cuya duración no es cierta, retribuciones y prestaciones sociales inferiores, y estar preparados para adaptarse a una modificación importante de las condiciones de trabajo con un corto plazo de aviso.

El acto de clausura del VII ciclo de conferencias del Aula Iuslaboralista-UAB tendrá lugar el próximo 6 de junio, tras la ponencia de la expresidenta del Tribunal Constitucional Maria Emilia Casas Baamonde, en la que realizará una reflexión sobre la reforma laboral.

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