Responsable del Área Laboral de Estellés Abogados
Tras la comunicación de finalización de contrato temporal el plazo para interponer demanda de despido es de 20 días hábiles, es en este momento es cuando debemos plantearnos cuestiones como si realmente nuestro puesto de trabajo ha respondido a necesidades temporales de la Empresa o no, examinando con detenimiento si mis tareas eran las mismas que el personal de plantilla fijo, si una parte importante de la plantilla estructural del centro de trabajo es temporal, si la Empresa se ha limitado a finiquitarme y sustituirme por otro trabajador con el mismo o similar contrato, etc.
En este sentido, es necesario que el trabajador en régimen general así también el autónomo o el propio Empresario esté informado de cuáles son sus derechos y obligaciones al efecto de poder solicitar, aplicar, reconocer o posteriormente reclamar aquello a lo que tiene derecho o que le es exigible.
Marco Jurídico
La aplicación del Acuerdo Marco anexo de la Directiva 1999/70, al tenor de la consideración de que los contratos de trabajo de duración indefinida son la forma más común de relación laboral y que contribuyen a la calidad de vida de los trabajadores afectados y mejorar su rendimiento, al tenor de la consideración de que la utilización de contratos de trabajo de duración determinada basado en razones objetivas es una forma de evitar abusos, y al tenor de la consideración de que los contratos de duración determinada son característicos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades y que pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores.
En relación a la sucesión de contratos temporales no existe una prohibición legal sin más limitación que la establecida por el art. 15.5 ET, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada y la prevista en los Convenios Colectivos. No devienen en fraude de ley de manera automática la sucesión temporal de contratos, así lo venían entendiendo por ejemplo, el TSJ de Cataluña en sentencias como la del 4 de noviembre de 2009, rec. 4738/2009, 21 de enero de 2011, rec. 5943/2010, 10 de marzo de 2011, nº 2779/2011, 14 de mayo de 2012, rec. 931/2012, 15 de abril de 2016, rec. 798/2016, que confirmaban la legalidad de las contrataciones efectuadas por un hospital con una importante plantilla de interinos para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo a la vez que cubrían las necesidades permanentes de tipo estructural.
Asimismo, Conforme a lo señalado por la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (Asunto C16-15, Doctrina Pérez López), cuando nos encontramos ante una sucesión de contratos temporales, lo primero que debemos analizar es la causa, que debe ser objetiva, de necesidad y determinada, sin que la contratación temporal sirva para cubrir necesidades estructurales incluidas en la actividad normal de la Empresa, teniendo en cuenta que la doctrina ha venido a entender que la sustitución de vacaciones o permisos son supuestos previsibles e integrados en la dinámica ordinaria de gestión de la Empresa que no justificarían un contrato temporal, por lo que supondría la infracción de la cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco previsto por la Directiva 1999/70, siendo contrario a esta directiva la interpretación del art. 15 ET que permita su utilización en este sentido, señalando que no serán lícitos los contratos temporales formalmente amparados en cubrir necesidades permanentes de tipo estructural.
No obstante aun así, los formalmente justificados cuando se ha producido una utilización abusiva de contratos temporales sucesivos pueden devenir en fraude de ley, pues debe poderse aplicar alguna medida que ofrezca garantías de protección de los trabajadores efectiva y equivalentes, con el objeto de eliminar las consecuencias de la infracción del derecho de la Unión Europea.
Concluir, que la sucesión de contratos temporales justificados en razones objetivas siendo estas las justificadas y que no formen actividad normal, continua y previsible de la empresa como sería un permiso o las vacaciones anuales según la Doctrina Pérez, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva 70/1999, para garantizar la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria, son perfectamente legales, siempre que su utilización no sea abusiva es decir, con los límites del Estatuto de dos o más contratos temporales de 24 meses en un periodo de 30 o los del propio convenio colectivo.
