Abogada laboralista
A raíz de la reciente sentencia del Juzgado Social nº 33 de Barcelona, de 23 de diciembre de 2016, (Magistrado Joan Agustí Maragall) se ha puesto en duda nuevamente la cuestión que tanto el Tribunal Supremo como la jurisprudencia mayoritaria de los Tribunales Superiores de Justicia ya habían dilucidado y resuelto en sentido contrario.
Concretamente, la cuestión que se plantea consiste en determinar si es nulo el despido basado en la situación de incapacidad de un trabajador, incluso aunque sea temporal. En este sentido, la sentencia trata de definir qué se entiende por “incapacidad duradera” para determinar si el despido es nulo o no.
En primer lugar, cabe especificar que los preceptos que se alegan como infringidos son el artículo 15 de la Constitución Española (derecho a la integridad física) y el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores (no discriminación por razón de discapacidad).
En este sentido, cabe tener en cuenta que el Real Decreto 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, define la discapacidad como “una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás”.
No obstante, la cuestión a debatir es cuál será la duración mínima de la incapacidad para entenderse como “duradera” sin llegar al carácter permanente.
Así, el magistrado del Juzgado Social nº 33 de Barcelona plantea una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la que solicita que el Tribunal defina si un trabajador en situación de incapacidad temporal se halla en situación de “discapacidad” (siendo la misma una causa de discriminación) y si un despido en dicha situación puede resultar discriminatorio y por tanto nulo.
Dicha cuestión prejudicial se resuelve en la sentencia de 1 de diciembre de 2016 (Asunto C-395/15), en la que se interpreta el concepto “discapacidad” a tenor de lo previsto en la Directiva europea 2000/78, que viene a establecer un marco general para luchar en el ámbito del empleo y la ocupación contra las discriminaciones basadas en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 de la misma, entre los que está la discapacidad.
En este sentido, el Tribunal entiende que el concepto “discapacidad” debe entenderse “como referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”.
Por ello, se entenderá que estamos ante una situación de discapacidad si la limitación tiene carácter “duradero” en el contexto del artículo 1 de la Directiva 2000/78 y del objetivo perseguido por ésta y el Tribunal dispone que “entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es duradera figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona”.
Asimismo, prevé que el carácter “duradero” será determinado por cada Juzgado basándose en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.
A la luz de lo analizado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el magistrado de instancia resuelve que la situación de incapacidad temporal del trabajador no presentaba una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo prolongándose significativamente hasta completar un periodo de casi diez meses, persistiendo incluso entonces la sintomatología e inestabilidad articular. Por ello, el magistrado entiende que la situación de incapacidad temporal tiene carácter “duradero” y por tanto el despido sin causa acreditada resulta a todas luces discriminatorio entendiendo que vulnera el artículo 15 de la CE y el art. 4.2 del ET. Finalmente, declara el despido nulo por vulnerar los preceptos mencionados.
Sin embargo, todo ello es contrario a la doctrina seguida por el Tribunal Supremo hasta el momento que ha considerado que un despido basado únicamente en la situación de incapacidad temporal no resulta discriminatorio entendiendo que “una enfermedad temporal, en cuanto situación que necesariamente afecta a la práctica totalidad de los seres humanos en muy diferentes momentos de su vida profesional, difícilmente puede configurarse en abstracto y con carácter general como un factor de discriminación prohibido por el artículo 14 CE”. Por ello, el Tribunal Supremo considera que un despido en situación de incapacidad temporal únicamente podrá declararse procedente o improcedente, pero no nulo.
Por todo lo expuesto, habrá que esperar a ver como se pronuncian los tribunales y si se crea una doctrina contraria a la hasta ahora existente. De todas formas, conviene tener en consideración la posible nulidad del despido si el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal, especialmente si la finalización de la misma a corto plazo no está clara.
