Profesor Asociado en Derecho Penal y Criminología y Coordinador del Curso de Postgrado en Compliance, Universitat de Girona
Los resultados de la reciente encuesta del II Congreso Internacional de Compliance han puesto de manifiesto la necesidad de reflexionar más acerca de cómo se ha de desarrollar una verdadera cultura de Compliance en el seno de las personas jurídicas españolas. Con esta finalidad, es necesario retomar la pregunta inicial cuya contestación requiere de un enfoque de carácter multidisciplinar: ¿Cómo se ha de medir la cultura existente?
En el mundo anglosajón y en el norte de Europa, donde la cultura del Compliance nos lleva muchos años de ventaja, los expertos tampoco han conseguido dar una respuesta definitiva a dicha cuestión. Aun así, existen muchos estudios académicos – jurídicos, criminológicos, empresariales y psicológicos – que pueden ser un referente tanto para los profesionales del Compliance en España como para los investigadores en la materia. A continuación, se expone un breve análisis de tres áreas de especial relevancia.
La Comunicación
Todos hemos escuchado la famosa frase ‘tone from the top’. Su importancia no se pone en duda, sin embargo, deberíamos tener en cuenta un importante matiz: la calidad de la comunicación tiene más transcendencia que la cantidad. A modo de ejemplo, como ya es sabido, lo importante no es la existencia de un código ético sino cómo se transmite el contenido del mismo a los empleados. En el mismo sentido, la difusión de la información a través de la formación presencial tendrá más éxito que la transmisión por medios electrónicos. No obstante, es importante resaltar que, para poder conocer la efectividad de la formación en la cultura, hay que evaluar los resultados.
Profundizando en esta cuestión, la actitud diaria del órgano de gobierno y de los mandos intermedios es el medio de comunicación más efectiva. Por ello, para entender la cultura de una determinada organización, es necesario conocer si en la empresa se puede hablar en público sobre dilemas éticos, si los directores manifiestan dudas éticas, si son conscientes de su falibilidad e, incluso, como tratan el nivel de regulación empresarial en general.
Fairness (Justicia o Imparcialidad)
Un elemento de la cultura organizativa que ha recibido poca atención en España es el nivel de justicia o imparcialidad de la persona jurídica. Término que se conoce como ‘Fairness’ y significa que los empleados sienten que todos los miembros de la organización reciben un trato equitativo. Diversos estudios concluyen que las personas que perciben su organización como justa son menos propensas a comportarse de manera no ética, ya que no buscan oportunidades para mejorar su situación personal. Dado que la responsabilidad penal de las personas jurídicas puede darse incluso por la comisión de actos delictivos que producen beneficios indirectos para ellas, este factor es de una gran relevancia para los responsables de Compliance.
El concepto ‘fairness’ tiene especial importancia respecto a la promoción interna dentro de una organización. En este sentido, es necesario determinar si la ética y la integridad son factores relevantes para que una persona ascienda, o por contra, priman los resultados económicos sin prestar tanta atención a los demás factores. Además, implementar o promover la justicia en una organización resulta difícil en ocasiones porque es la característica del poder agresivo, en vez de la imparcialidad o la justicia, que se asocia con el liderazgo fuerte.
Evidence-based practice (prácticas de base empírica)
Cuando alguien quiere reformar su casa, comienza pensando en el estado actual de ella. Cuando un municipio busca implementar una nueva política, el primer paso es elaborar un informe sobre la situación actual para saber que se tiene que mejorar. En el mismo sentido, a fin de asegurar una cultura ética, las empresas tienen que empezar por conocer la cultura existente, lo cual también será imprescindible para posteriormente evaluar si las políticas, procedimientos y controles introducidos o modificados han podido influir en esta cultura.
Con la finalidad de medir o evaluar la cultura existente en su organización, las empresas crean un inventario de las medidas utilizadas. Por ejemplo, la existencia de un código ético, de un canal de denuncias o recopilan el número de cursos de formación realizados. Sin embargo, la información contenida en dicho inventario no es suficiente para confirmar que estamos ante una verdadera cultura de Compliance, o más bien ante una cultura en algunos aspectos ‘maquillada’.
El siguiente paso son las entrevistas. Se deben de realizar a diferentes niveles de personal con preguntas sobre su percepción de la cultura y sobre el nivel de conocimiento de los mecanismos diseñados para promover una cultura ética. La realización de esta técnica proporciona información subjetiva importante, pero presentan grandes sesgos o insuficiencias porque el entrevistado puede mostrar una actitud reticente a exponer la realidad por el miedo a posibles represalias o porque tenga un interés personal en responder de una manera determinada.
El tercer método de obtención de información, el cual ha tenido una mayor acogida en otros países, son las encuestas en línea.
Una ventaja de los cuestionarios es que son anónimos, lo que minimiza el posible miedo a represalias y los posibles sesgos derivados de ello. Es importante señalar que las técnicas de obtención de información adolecen de sesgos que no pueden ser erradicados, pero se pretende, al igual que con la implementación de los programas de Compliance, minimizar los riesgos tanto como sea posible. Es importante enfatizar que para la elaboración de una encuesta eficaz y la posterior extracción de información se requiere de una formación específica y de un grado de experiencia en la materia.
Por otro lado, los cuestionarios nos permiten comprender los conocimientos, las percepciones y las experiencias de un número elevado de personas. Algunas de las materias recurrentes en cuestionarios ampliamente utilizados preguntan, entre otras, sobre:
- El conocimiento de las políticas, los procedimientos o los controles diseñados para fomentar la cultura de Compliance;
- La percepción de estas políticas, procedimientos o controles;
- La percepción del liderazgo;
- La percepción de la justicia de la persona jurídica;
- La observación de comportamiento no-ético.
A modo de conclusión, se puede afirmar que no existe una solución definitiva o única que nos ayude a determinar cien por cien la cultura de Compliance en el seno de una determinada organización, pero sí que existen medidas de evaluación que permiten tener una imagen más clara de ella. Además, los resultados de las encuestas de percepción pueden servir como punto de referencia para comprender los efectos de la actividad que se pretende fomentar en una cultura organizativa de integridad. Por ello, debemos impulsar el Compliance hacia prácticas de base empírica lo que nos permitirá avanzar hacia su meta más buscada, pero a la vez más complicada.
