Entrevista a Nuria Rexach – Responsable de selección de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira.
Hablemos de contratación. ¿Cómo ha vivido Cuatrecasas en estos últimos 2 años la sobredimensión que padecían las grandes firmas?
Como colectivo de abogados no hemos crecido, pero hemos reforzado las estructuras con otros tipos de perfiles de profesionales que creíamos que eran muy eficientes para la firma como, por ejemplo, el colectivo de paralegals. También en este sentido, desde hace un par de años y de forma más intensa desde el año pasado, todas las necesidades de incorporación están muy bien definidas a nivel de proyecto de firma. Hasta hace poco incorporábamos atendiendo las necesidades a corto plazo, pero hemos tenido que racionalizar estructuras y hacer una gestión de los equipos mucho más eficiente.
¿Cómo se vive desde el interior de una firma como Cuatrecases “La caída de las estrellas”?
En Cuatrecasas lo que tenemos claro es que cuando incorporamos a una persona es porque puede realizar toda la carrera hasta la sociatura. Aunque cada uno decide qué futuro quiere. Incluso los socios optan, a veces, por otras opciones profesionales o de vida.
Este hecho no se ha vivido en absoluto como una crisis interna. Ha habido algún socio que ha podido decidirse por algún otro proyecto, pero siempre se ha gestionado bien, sin causar ninguna fisura interna irreparable. La ventaja del despacho radica en una estructura de equipos sólida, y aunque haya alguna salida eventual, contamos con gente por debajo que está creciendo, muy preparada y con excelentes competencias para asumir nuevas responsabilidades.
Hablemos de procesos de selección y de contratación. ¿Qué importancia le dais a la presencia de los candidatos o de vuestros abogados en las redes sociales y en los medios de comunicación?
Cada vez lo tenemos más presente. Desde el punto de vista de los profesionales con experiencia, nos sirve como punto de referencia para poder saber cómo se mueve dentro de las redes, qué intereses tiene, cómo mueve sus contactos, qué capacidad comercial tiene o qué potencial puede tener…
En los junior también lo tenemos en cuenta, aunque muchos de ellos tienen una presencia más focalizada a las redes sociales en pro de las profesionales, que es lo que a nosotros nos interesa. Aún así, es una tendencia que va cambiando poco a poco.
Lo importante es el diferencial, no tanto donde estés sino el uso que le des. No importan los contactos que tengas, sino cómo los mueves. Nos importa, desde el punto de vista profesional, aquél que es dinámico, escribe artículos, comunica bien, mueve contactos… Es una información adicional que tenemos en cuenta al valorar la candidatura.
Y en este sentido, hablando de la importancia de las redes, ¿qué valoración le da a la noticia que apareció el pasado viernes 13 de septiembre en The Lawyer sobre la expulsión de un junior de Clifford Chance por unas infortunadas declaraciones a Cherwell.org?
Un profesional, cuando se incorpora al despacho, debe estar alineado con la ética y en coherencia con los valores de una firma como la nuestra. La excelencia, la eficiencia, la cohesión y el respeto y la diversidad son valores de nuestra firma, los profesionales deben transmitirlos día a día y no pueden ir en su contra. Por una parte, por un tema de imagen de firma, pero sobre todo porque una de las cosas más importantes es ir todos alineados y creer en el mismo proyecto.
Es un tema delicado, no se trata de que la persona piense diferente, porque en esta casa somos 1.500 personas con ideologías y creencias muy diferentes… Es una cuestión de valores… de valores humanos y profesionales, no de opiniones.
Desde el punto de vista del recruiter, ¿cuáles son las complejidades de un proceso de selección en Cuatrecasas para un Junior y para un Middle Management?
En relación al ámbito estudiantil, el primer reto del despacho es conseguir que aquellos estudiantes que consideramos con talento quieran venir a trabajar con nosotros, por lo tanto debemos cuidar nuestra imagen y responder a sus inquietudes.
A la hora de seleccionar a los candidatos, el primer requisito es que tengan una formación técnica sólida; para esto usamos como baremo el expediente académico. Valoramos mucho la formación, es decir, las titulaciones que el candidato pueda aportar, además de toda la formación complementaria que haya cursado, siempre atendiendo a la solidez de esta formación. Otro requisito es el inglés, que continúa siendo una dificultad importante, ya que dentro del ámbito del Derecho aún no se le ha dado la importancia que debería tener. El Derecho es cada vez más global.
(…) La mayor dificultad es poder entrever el compromiso, el trabajo en equipo, la fiabilidad, la honestidad, la búsqueda de la excelencia… Valores de la firma que el candidato debe tener. En este sentido, nuestros procesos de selección intentan conseguir la mayor visión global posible del profesional a la hora de realizar la selección final.
Pero otro lado, en lo referente a asociados con experiencia, esta selección resulta aún más difícil, aunque realizamos menos incorporaciones de estas posiciones. La selección de asociados se debe, normalmente, a la necesidad de reforzar ciertos niveles de la estructura del equipo o a la búsqueda de especialistas en determinados sectores. La búsqueda y selección de estos perfiles es más complicada dada la solidez técnica y el perfil competencial que exigimos y buscamos. En esta búsqueda usamos mucho las propias redes de contactos de nuestros abogados. Por otro lado, contactamos también con antiguos candidatos junior que por una razón u otra acabaron trabajando en otra firma pero que, en ese momento, eran candidatos destacados.
La política de la firma es incorporar juniors que se convertirán en socios.
¿Como en La Masia del Barça?
Exacto. Los profesionales con talento ascienden en la carrera hasta la sociatura.
Hace poco Eugènia Navarro publicó en Expansión Jurídico “Un currículum, una persona”. ¿Cómo ver más allá del currículum?
En algunos currículums ya hay elementos diferenciadores que te dicen de una persona. Trabajos de verano, hobbies, pasiones, blogs… todas estas cosas hablan del candidato. Y esto es algo que les diferencia. Todos los candidatos a junior son graduados o licenciados con un alto nivel de inglés. A partir de aquí se debe intentar ver cómo cada candidato gestiona sus inquietudes a través de la búsqueda de su futuro profesional.
¿Expediente académico o elementos diferenciadores? ¿Cuáles son los grados de valoración?
Para nosotros las notas son un requisito indispensable por el hecho de que te aseguran una formación técnica sólida. Evidentemente, no lo son todo, y los otros elementos diferenciadores son los que harán que nos decantemos por una candidatura u otra. También debemos tener en cuenta que puede haber elementos excepcionales que nos permitan ser flexibles con el requisito del expediente.
¿Posibles motivos a tener en cuenta?
Estudiantes que han compatibilizado la carrera con un deporte de élite, con trabajo o que por otros motivos han ido asumiendo otros conocimientos y habilidades importantes para el ejercicio.
Si partimos de un buen expediente académico, son muchos los diferenciadores. ¿Qué se valora ahora? Perfiles internacionales, dominio de lenguas, participación activa en la universidad, trabajos de investigación, publicaciones… Elementos que al final convergen en las habilidades que estamos buscando. No tenemos un decálogo exacto, pero evidentemente el mismo currículum dice mucho más de lo que parece a primera vista.
Hace unas semanas publicamos en El Jurista una entrevista a Xavier Miravalls, socio de IurisTalent, titulada “Cada vez más el perfil requerido es el de abogados con perfil comercial”. ¿Cuál es su valoración de este cambio de tendencia en la contratación?
Es indudable, podemos afirmar que es muy importante poseer unas habilidades de atención al cliente excelentes. Necesitamos a gente sólida académicamente, pero somos una firma de servicios y el abogado debe saber transmitir la máxima confianza al cliente, y esto se consigue con una solidez técnica y con unas habilidades comerciales indiscutibles, de trato, de empatía… En una firma como la nuestra podemos tener perfiles de todo tipo, pero para el abogado, sin duda, el perfil más completo es este.
Siempre he querido preguntar si es verdad que hay un momento en el que el recruiter piensa “Este candidato es bueno, no necesito ver a más”.
(Ríe) Yo creo que todo el mundo, experto o no, llega a un momento en el que tiene esta sensación… Los expertos en Recursos Humanos y Selección debemos intentar que esto no sea un error de entrevista, que no nos dejemos llevar por estas primeras impresiones. Cada selección debe estar fundamentada y consolidada en unos criterios claros. Aún así, es cierto que a veces las entrevistas pueden no durar más de media hora, ya que si se hacen las preguntas adecuadas y se deja que el candidato se exprese ya hemos tenido suficiente espacio y comunicación para poder valorar si aquella persona puede encajar o no.
Para acabar, de forma más anecdótica, ¿le han hecho alguna pregunta inadecuada e imprudente como… a qué hora se sale por la noche?
(Ríe) Esta pregunta no me parece inadecuada. Creo que algo que nos define a todos los miembros del departamento de recursos humanos de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira es el estilo cercano que tenemos. Creo que en un entorno cercano, donde cada una de las partes pueda preguntar libremente, hace que ambos se puedan conocer y puedan decidir si aquella persona encaja en la firma y si la firma encaja con él.
La imprudencia no radica tanto en el contenido sino en la forma de dar a conocer esta inquietud. Ningún candidato debe quedarse con la angustia de saber qué horario hará, qué responsable tendrá, en qué departamento trabajará, cuál será su retribución o qué formación tendrá. Siempre se debe poder plantear cualquier duda.
Al final quien hace preguntas demuestra interés.
