Por A. Salvador y Pol Rubio
Barcelona
Empezamos este nuevo curso ahondando sobre el mundo del headhunting legal de la mano de los principales profesionales de Michael Page y Page Personnel Barcelona. A día de hoy, Guillermo Marcet, Maria Vilanova, Álex Sibils, Anabel García y Alicia Garbayo están conquistando este sector en la Ciudad Condal y, por ello, hemos querido empezar nuestra primera entrevista organizando una mesa redonda con ellos para tratar las principales cuestiones que inquietan a nuestros lectores.
Así pues, hoy nos acompañan en El Jurista, Guillermo Marcet (Abogado con trayectoria en bufetes de ámbito nacional y como in house en una importante multinacional dedicada a la construcción. Asimismo, desde 2014 es consultor en la división Tax & Legal de Michael Page Barcelona, siendo especialista en la selección de perfiles directivos y middle management); Maria Vilanova (Abogada y desde 2015 consultora de Tax & Legal de Michael Page Barcelona, especializándose en perfiles directivos y posiciones middle management); Álex Sibils (Ex HR Recruiter de KPMG Barcelona y desde 2016 consultor de Tax & Legal de Page Personnel Barcelona); Anabel García (Ex opositora a la Carrera Judicial y desde 2016 consultora de Tax & Legal de Page Personnel Barcelona, especializándose en paralegals, júniors y fiscalistas tanto para despachos como asesorías jurídicas y entidades financieras); y, Alicia Garbayo (Abogada y ex Vocal del Comité Ejecutivo del GAJ Barcelona, donde implementó el proyecto formativo de Mentoring para el propio ICAB. Asimismo, tras formar parte del área de Selección del Dept. de Recursos Humanos de Cuatrecasas Gonçalves Pereira, pasó a formar parte como consultora de Tax & Legal de Page Personnel).
¿Cuál es la situación del mercado de fichajes en el sector legal en lo que llevamos de 2017?
Alicia Garbayo: El inicio de la estabilidad económica surte efecto en el mercado legal. En lo que llevamos de año, se ha incrementado sustancialmente el número de fichajes de abogados, quienes pierden el vértigo a arriesgar por nuevos proyectos profesionales al percibir que la demanda laboral va en ascenso. El movimiento del mercado es tal, que hemos llegado a experimentar cierto desajuste entre la demanda recurrente de posiciones a cubrir y la (en ocasiones) escasa disponibilidad de candidatos que se ajustan a la posición concreta.
¿Hay muchas diferencias entre Madrid y Barcelona?
A. Garbayo: El volumen de negocio y la presencia de despachos en la Capital es sensiblemente superior al de la Ciudad Condal, toda vez que la primera alberga un mayor número de despachos de carácter internacional y presume de tener una magnitud mayor de empresas, lo que por ende permite gestionar más posiciones de abogados In House.
En conexión con la anterior: ¿cuál ha sido la tendencia en los últimos años?
A. Garbayo: Es cierto que la economía se recupera y el mercado de fichajes se ve directamente beneficiado. Tal recuperación ha permitido generar en los últimos años ciertas tendencias organizativas, las cuales originan nuevas oportunidades laborales y/o puestos de trabajo.
Las agrupaciones de despachos es una de las principales tendencias. A grandes rasgos, permiten optimizar costes y ampliar la oferta de servicios, esto es, ofrecer un asesoramiento transversal en cuanto a especializaciones se refiere.
En contraposición a éstas, las Spin Off’s o escisiones parciales de bufetes apuestan por la especialización concreta o el despacho boutique, ofreciendo al cliente servicios más flexibles y personalizados. En un marco teórico, ello permite brindar mayores oportunidades de planes de carrera, en relación con la tendencia organizativa anteriormente referida.
¿Qué perfiles han sido hasta ahora los más buscados?
A. Garbayo: Por lo que a áreas de especialización se refiere, los perfiles más buscados a día de hoy son los fiscalistas (tax compliance), mercantilistas (societario, corporate e IP&IT) y procesalistas en la jurisdicción civil y mercantil, con especial hincapié en derecho bancario.
Ahora bien, en cuanto al skillset del candidato, sus habilidades comerciales juegan un papel trascendental. A pesar de que los conocimientos técnicos resultan indispensables y un nivel de inglés avanzado opera como elemento decisivo, la vertiente comercial aporta un claro valor añadido al perfil profesional, llegando a ser incluso un aspecto decisorio en la elección del candidato finalista.
¿Cuáles prevéis que lo serán en los próximos años?
Álex Sibils: Es complicado aventurarnos a responder esta pregunta, por cuanto el futuro siempre es incierto. Lo que está claro es que vivimos en una sociedad cambiante y el Derecho siempre se adaptará a la realidad social de cada momento.
¿Los perfiles del futuro? Todo parece indicar que serán perfiles, cada vez más, con un fuerte componente comercial, puesto que, en vistas del abundante número de despachos que hay en España actualmente y la gran competitividad que existe para la captación de nuevos clientes, ya no será suficiente con un sólido nivel técnico sino que se exigirá mucha orientación al cliente y grandes dotes en la venta, incluso en perfiles junior. En cuanto a la disciplina, todo apunta a que los abogados especializados en Nuevas Tecnologías y e-Commerce en los próximos años se pueden ver muy beneficiados de la gran evolución que está experimentando este sector.
Entendemos que el grueso de vuestro trabajo empieza cuando los perfiles dejan de ser junior y empiezan a tener algo de seniority, ya que los recién licenciados suelen ser captados directamente por los despachos desde las Facultades de Derecho. ¿Qué requisitos consideráis imprescindibles para que un junior pueda dar el salto a otra firma como asociado?
AS: En primer lugar, aclarar que cada despacho de abogados utiliza su propia categorización de profesionales, por lo que para responder a esta pregunta entenderemos la figura de “asociado” como la consiguiente a la de junior.
En este sentido, encontramos dos requisitos que son indispensables para poder promover un salto de junior a asociado y dos requisitos que se valoran muy positivamente para fomentar una aceleración en los timmings a la hora de experimentar este salto.
Respecto a los requisitos indispensables, podemos observar la experiencia y el nivel técnico. Por otra parte, como requisitos variables tendríamos en cuenta el perfil comercial y el management.
Cómo hemos comentado anteriormente, el componente comercial es cada vez más importante y, a medida que el profesional se acerca a posiciones más directivas, este componente tendrá que ser mucho más marcado. Por lo tanto, aunque en una fase inicial no es indispensable, se valorará positivamente los dotes en el trato con clientes y la potencial capacidad en la captación de nuevos clientes.
Asimismo, un profesional de notables habilidades en la gestión de personas y con buena capacidad de liderazgo también acelerará su progresión de junior a asociado.
¿Cuáles son las firmas más activas ahora mismo en la captación de esta posición? Nos consta que algunos despachos tienen como política interna no fichar este perfil intermedio entre el junior puro y el senior contrastado (entre 5 y 10 años de experiencia).
María Vilanova: Como ya hemos apuntado con anterioridad, desde hace aproximadamente un año y medio hemos percibido cierto repunte del sector, permitiendo a los despachos de abogados salir del largo invierno del que veníamos para entrar en una primavera. Dicho escenario ha conllevado movimientos en el mercado legal generando inquietud en el colectivo jurídico para conocer y valorar nuevos retos profesionales.
Desde el prisma de las firmas de servicios jurídicos, las más activas en materializar nuevos fichajes de profesionales ubicados en el middle management (5 – 10 años de ejercicio profesional) son aquellas cuya estructura gira alrededor de 50 profesionales prestando un asesoramiento jurídico integral. Reforzar los equipos con este tipo de incorporaciones, significa integrar profesionales con un nivel técnico consolidado y con plena autonomía para despachar los asuntos en cuestión. Asimismo, en muchas ocasiones se exige la aportación de fondo de comercio propio o, en su defecto, la capacidad de desarrollar un approach comercial. La suma de todos estos atributos, se traduce en una incorporación eficiente y rentable desde sus primeros días.
Por lo que respecta a despachos de mayor envergadura en cuanto el capital humano se refiere, sigue rigiendo la fuerte cultura de crecimiento orgánico, es decir, apuestan por incorporaciones de júniors quienes reciben una sólida formación técnica en los primeros años y gozan de un plan de carrera definido, por lo que no suelen fichar profesionales seniors apostando por ello por las promociones internas.
¿En qué y por qué salarios se están moviendo los asociados de entre dos y cinco años de experiencia?
Guillermo Marcet: Tomando como referencia la coyuntura actual del mercado legal en el que se aprecia una mayor oferta de proyectos que de candidatos, el salario es una variable crítica que el profesional considera para acometer un cambio.
En el contexto presente se producen multitud de fichajes laterales (cambio a una firma de características parecidas asumiendo funciones análogas a las que se venían desarrollando) de modo que se ha producido una inflación que afecta, sobre todo, a las categorías de asociado.
Con todo, se trata de una pregunta difícil de responder ya que el salario al que un asociado aspira depende de distintos criterios como el tipo de despacho, los años de experiencia que el profesional debe reunir para asumir la condición de asociado así como la carga de trabajo que va a llegar asumir.
Por ello, si tomamos como marco de referencia a un despacho grande (entendido como un tal una firma, normalmente multidisciplinar, formada por 100 abogados aproximadamente) los sueldos acostumbran, para un asociado de 5 años de experiencia, estar entre los 40.000 € y los 50.000 €. No obstante, si la condición de asociado no se asumió de forma automática con la incorporación del abogado si no que antes de esta etapa estuvo 2 o 3 años como junior y entendiendo entonces que la etapa de asociado empieza con ya cierta experiencia, los salarios pueden oscilar entre los 55.000 € y los 70.000€.
En el caso de un despacho mediano, con una estructura de personal entre los 25 y los 100 abogados, hablamos de un salario entre los 32.000 y los 42.000 € mientras que en el caso de una firma pequeña, el sueldo medio estaría entre los 30.000 € y los 40.000 €.
Es importante indicar, en cualquier caso, que los sueldos pueden variar también en función al carácter internacional y tipo de clientes de la firma de modo que un despacho pequeño puede ofrecer sueldos del primer grupo.
También parece cada vez más habitual que asociados inquietos decidan abandonar el despacho en el que se han formado para iniciar su propia firma. ¿Qué incentivos creéis que deberían ofrecer los despachos para retener el talento de sus profesionales?
MV: Distintos son los factores que pueden propiciar la salida de un asociado para iniciar su propia firma, pero uno de los factores que se replica en nombradas ocasiones es la dificultad para ascender hasta la sociatura. Años atrás y, fruto de un escenario más favorable, obtener negocio incremental era “más fácil”. Por otra parte, en determinadas firmas de servicios jurídicos, al tener la estructura de pirámide invertida dificulta el career path del profesional.
Otro punto a considerar, es la revolución que está experimentado el sector con la incorporación de los “millennials”. La diferencia generacional entre éstos y los actuales socios es notable generando fricciones en el día a día de las organizaciones; en este sentido, las nuevas generaciones, dan prioridad a una mayor conciliación entre la esfera profesional y personal, apuestan por un buen clima laboral así como buscan lograr un trabajo más eficiente. En ocasiones, este modelo de vida a fecha de hoy no casa en estructuras con directrices arcaicas.
En los últimos años, hemos presenciado salidas en bloque de profesionales que han optado por iniciar su propio reto profesional por no convergir con la filosofía y valores de la firma. Ello, se traduce en la pérdida del músculo del equipo dado que son los perfiles ya forjados y totalmente autónomos.
¿Os parece que los despachos quieren cambiar esa tendencia o por el contrario la han asumido como natural?
MV: Con el fin de evitar dicha pérdida de talento, los despachos están trabajando para alinearse con un nuevo modelo de la abogacía que aboga por una mayor conciliación y flexibilidad. La tecnología permite avanzar en este cambio en la profesión, ofreciendo a los abogados poder estar conectados y poder trabajar fuera de la oficina. Las nuevas generaciones no están dispuestas a invertir jornadas maratonianas en sus oficinas. Apostar per esta conciliación es recibido con positivismo por parte de los trabajadores y aumenta su compromiso con el despacho. De hecho, es un leitmotiv en los movimientos que articulamos: el abogado prioriza un equilibrio entre si vida personal y profesional ante una oferta sensiblemente superior al salario que pueda estar percibiendo.
Como hemos anotado ya en diferentes ocasiones, el abogado ya no es un artesano de la orfebrería jurídica, sino que además requiere de otras capacidades como es la comercial. En ocasiones, la retribución variable que es el reflejo del retorno de la acción comercial es contenida, hecho con no despierta la motivación del profesional. Apostar por la implantación del modelo you eat what you kill podría significar un incremento en el desarrollo de negocio del despacho, en los ingresos del profesional y éste sentirse más próximo a los colores de la firma.
Las salidas sensibles de este target de profesionales tenemos la sensación que es asumida como un hecho natural; conscientes de la imposibilidad de ostentar todos los miembros de la organización la etiqueta de partner, el propio ecosistema de la firma va seleccionando aquellos abogados “más fuertes”. Entendiendo como fuertes aquellos con una capacidad técnico-jurídica excelente, capacidad de gestión de equipos, capacidad comercial así como capacidad de análisis. Es la selección natural.
Hablemos ahora de vosotros. ¿Cómo es el día a día de un headhunter del sector legal? ¿Es cierto que os pasáis el día en LinkedIn?
GM: Nuestro día a día nos obliga a estar informados de todo lo que acontece al sector, de modo que estamos en contacto diario con todos los actores partícipes del mismo. Directores, socios, asociados… Hablamos de forma recurrente con todos ellos con el fin de conocer sus expectativas, pretensiones y situación.
Nuestro trabajo se centra en detectar los movimientos y/o necesidades del mercado y ofrecer nuestros servicios para llevar a cabo el proceso de selección. A partir de ahí, identificamos a los candidatos adecuados a través de los canales que disponemos y coordinamos la selección de principio a fin. Es un trabajo realmente interesante, puesto que actuamos como garantes de los intereses de nuestros clientes y, por otro lado, como representantes de los candidatos.
Dicho esto y respondiendo a tu pregunta, no, en absoluto pasamos el día en Linkedin aunque es una fuente a través de la que nutrimos nuestra red de contactos.
¿Recibís muchos correos de abogados que buscan encontrar un nuevo empleo?
GM: La verdad es que menos de los que nos gustaría. Las particularidades del sector hacen que en este caso la labor del head-hunter sea de gran captación y somos nosotros quienes en la mayoría de ocasiones contactamos a los candidatos ofreciéndoles proyectos.
¿Tenéis medido cuánto tardan aproximadamente en conseguir una nueva oportunidad laboral?
Anabel García: Es imposible determinarlo ya que encontrar un proyecto profesional depende de muchos factores. Si bien el factor suerte está implícito (“hay que estar en el momento oportuno en el lugar oportuno”), éste no es el único que influye en el tiempo que se tarda en conseguir una nueva oportunidad laboral.
Además de tener en cuenta que no podemos equiparar las ofertas de trabajo y movimientos que hay en los distintos sectores del Derecho, hay otros variables que intervienen en el proceso.
La buena formación del candidato cada vez es más común entre todos ellos de manera que hay que destacar en algo, tener “algo” que te haga diferente, “algo” que te aporte un valor añadido al resto de candidatos y éste, desde nuestro punto de vista, no es más que la actitud del mismo, además de la vertiente comercial como hemos referido con anterioridad. En estos tiempos la originalidad se valora y es necesario buscar candidatos alternativos y diferentes, jugar con la diversidad que hay entre los aspirantes al puesto.
¿Hay una competencia feroz para conseguir las cuentas de los grandes despachos de abogados?
A. García: Nosotros actuamos como partner de todo tipo de despachos, desde los más grandes hasta los de estructuras más contenidas, y nuestra intervención en sus procesos difiere del tipo de despacho en cuestión.
En los grandes despachos que cuentan con sus propios equipos de recruitment nuestra acción es complementaria. Actuamos sólo en caso de que no lleguen a cubrir vacantes con sus propios recursos y, sobre todo, prestando una acción de asesoramiento de empleabilidad ya que, como consultora especializada en el sector, tenemos un buen conocimiento del mercado. Sin embargo, en el resto de despachos, al no contar con el personal o el tiempo necesario para llevar a cabo un buen proceso de selección y escoger al candidato idóneo, nuestro papel es trascendental en sus procesos de selección.
Al trabajar con personas nuestra relación se basa en la confianza que generamos en el cliente. Una vez trabajamos con él y éste queda satisfecho con el resultado del proceso conseguimos su fidelización y es él mismo el que acude de manera recurrente a nosotros cuando vuelve a tener la necesidad de cubrir una vacante, de manera que no apreciamos tanto la competencia feroz que refieres.
¿Trabajan los despachos de abogados en exclusiva con una consultora o con varias a la vez?
A. García: Pese a que se pueda creer que trabajar con varias consultoras de selección al mismo tiempo puede hacer que la vacante se cubra con mayor rapidez, creemos que esto no siempre resulta así.
Cuando el cliente trabaja con varios proveedores simultáneamente implica una inexistente comunicación entre la competencia, lo que conlleva a que podamos presentar los mismos candidatos para una misma vacante, de manera que puede generar una pérdida de tiempo tanto para nosotros como para cliente.
Y para finalizar la entrevista, ¿qué recomendaríais a cualquiera que quisiera dedicarse a vuestro sector?
A. García: Al hilo de la pregunta anterior, lo más importante es generar confianza, tanto en el cliente como en el candidato. Para generar confianza es necesario ser buen conocedor del sector, de manera que tanto la experiencia como la intuición son pilares fundamentales en nuestro trabajo.
Gracias a que cada uno de nosotros llevamos a cabo tanto la acción comercial (detectando qué movimientos hay en el mercado en cada momento) y gestionamos los procesos de selección de forma íntegra (conocemos las expectativas de los candidatos) podemos tener una visión general de las tendencias del mercado, tanto desde el punto de vista del cliente como del candidato, prestando así un asesoramiento real a ambas partes.
Además, debemos tener en cuenta que al trabajar con personas, que depositan en nosotros el cambio de su trayectoria profesional, les puede afectar lo que les digamos y pase con ellos, de manera que la ética es otra de los requisitos necesarios.
