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Cámaras de videovigilancia en el puesto de trabajo y posterior despido. Comentario a la STC 3/3/2016

Por Pilar Hernández Martínez

Abogada

La primera pregunta que se hace un trabajador cuando percibe que en su puesto de trabajo hay una cámara de videovigilancia es si la actuación de la empresa ha sido correcta y si está procediendo amparada por la ley. Puedo adelantar que la respuesta es SÍ, aunque con alguna salvedad.

Pues bien, para argumentar la anterior afirmación, considero de interés citar los aspectos más importantes de la Sentencia de 3 de marzo de 2016 del Tribunal Constitucional (“TC”), que resuelve el recurso de amparo número 7222-2013 interpuesto por la representación de la dependienta de una conocida tienda de ropa, despedida disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual. Concretamente, por apropiación de efectivo, apoyándose el Tribunal Sentenciador en las grabaciones de la cámara de videovigilancia que previamente se habían instalado en su puesto de trabajo.

Cámas de videovigilancia

Para empezar, entiende la defensa de la dependienta despedida que las grabaciones de video presentadas por el empleador, admitidas como prueba de cargo en el proceso por despido, son nulas de pleno derecho por haberse obtenido vulnerando los derechos fundamentales del trabajador. Considera, pues, que se han vulnerado los artículos 14, 15, 18.1, 18.4 y 24 de la Constitución Española (“CE”) referentes a la igualdad ante la ley, integridad moral, derecho a la intimidad personal, derecho a la información y derecho a la tutela judicial efectiva, respectivamente.

A sensu contrario, la empresa considera que la medida fue adoptada para proteger su patrimonio, no para monitorizar el trabajo de la recurrente, incidiendo en que la decisión de instalar la cámara estaba justificada, era idónea, necesaria y equilibrada, sin que por ello se estuviera vulnerando el derecho a la intimidad personal ni a la protección de datos de la trabajadora.

Respecto a la vulneración del artículo 18.4 CE, indica el TC que el elemento definidor del sistema de protección de datos de carácter personal es el consentimiento del afectado. Se hace mención al artículo 6.1 de la Ley Orgánica de Protección de datos (“LOPD”) que prevé una serie de supuestos en los que se puede tratar y ceder datos sin recabar el consentimiento del interesado. Específicamente, en el ámbito laboral, el consentimiento del trabajador pasa a un segundo plano ya que se entiende implícito en la relación negocial. Es más, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), nos indica que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.

Aun así, y aunque no se requiera el consentimiento expreso del trabajador persiste el deber de información del artículo 5 de la LOPD. De esta manera, en cumplimiento de esta obligación, la empresa colocó el correspondiente distintivo en el escaparate de la tienda donde prestaba sus servicios la asalariada, por lo que la misma podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas. Por lo tanto, entiende el Tribunal que la trabajadora tenía la información previa.

En referencia a la vulneración del derecho a la intimidad personal consagrado en el artículo 18.1 CE, el Tribunal menciona el principio de proporcionalidad que cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales debe observar estrictamente. Es decir, que la medida de instalación de cámaras donde la trabajadora desempeñaba su actividad laboral era justificada ya que sospechaban de la apropiación de dinero por parte de algún operario.

En conclusión, los controles empresariales que el ET prevé se pueden realizar a través de la instalación de cámaras de videovigilancia en el puesto de trabajo, siempre que esta medida restrictiva de los derechos fundamentales del trabajador supere el juicio de idoneidad, necesidad y de proporcionalidad en sentido escrito y en todo caso con la correspondiente información previa al trabajador, aunque sea tácita como en este caso.

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