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El control de las comunicaciones privadas del trabajador por parte de la empresa. A razón de la STEDH de 12 de marzo de 2016

El control de las comunicaciones privadas del trabajador por parte de la empresa. A razón de la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 12 de marzo de 2016 (Asunto 6149/08 Barvulescu). Implicaciones prácticas en el día a día de la relación empresa – trabajador.

MIREIA ANTONIJUANPor Mireia Antonijuan Steegmann.

Abogada.

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos resuelve mediante la sentencia de fecha 12 de marzo de 2016, dictada en el asunto núm. 6149/08, que es lícito el control realizado por la empresa, de las comunicaciones realizadas por el trabajador utilizando medios puestos a disposición por la primera. 

En el caso concreto, el trabajador utilizó una cuenta de Yahoo-Messenger para realizar comunicaciones con familiares, dentro de su horario laboral. Justo es decir que este programa había sido instalado para usos propios del puesto de trabajo, siguiendo instrucciones de la empresa, y que había expresa prohibición de utilización para fines ajenos a los propios del trabajo.

El trabajador fue despedido por incumplimiento de las normas internas de la compañía, decisión que fue consecuencia de la previa monitorización de las conversaciones por parte de la empresa, que demostró el uso personal de la herramienta de trabajo. 

Por lo tanto, hemos de partir de que las normas de la compañía prohibían expresamente el uso personal de cualquier medio de comunicación, así como advertían de posibles controles, limitando su uso a lo estrictamente profesional. 

El trabajador, disconforme con la decisión y considerando que se había vulnerado el derecho a la privacidad así como el secreto de las comunicaciones, impugnó el despido postulando la nulidad. 

En realidad, la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, avala la doctrina ya consolidada de los tribunales españoles en el mismo sentido, pues ya el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional habían fallado en el mismo sentido en casos similares. Por lo tanto, de entrada no es una novedad que cause ningún cambio en el día a día de las actuales relaciones empresa – trabajador, sino más bien es la corroboración de que los tribunales españoles y el europeo van en la misma línea.

Así pues, según doctrina del Tribunal Supremo, las empresas pueden acceder a las comunicaciones que realicen sus empleados con herramientas y equipos profesionales, siempre que estos hayan sido previamente informados de la prohibición de utilizarlos para usos personales y advertidos de posibles controles. 

Establece la doctrina contenida en la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007, que con el fin de que cualquier intervención o registro sea legítimo, tiene que existir un protocolo e instrucciones sobre los límites y las condiciones de utilización de los ordenadores, y otros medios de comunicación, sea el teléfono, sea el correo electrónico, o programas de mensajería instantánea, etc, así como advertencia de que se podrá proceder al control de los contenidos. Si se cumplen estos requisitos, el registro de las comunicaciones será legítimo. 

Esta prohibición expresa, que cómo se ha dicho tiene que ser previa para que pueda operar como tal, puede realizarse en cualquier momento, ya sea a la firma del contrato, con posterioridad a este, o incluso el Tribunal Constitucional, en sentencia del año 2013 denegó el amparo a un trabajador que había sido despedido para utilizar el teléfono móvil y correo electrónico profesionales con finalidades particulares, a pesar de no haber en aquel caso una prohibición explícita particular, sino que consideró que era suficiente información de la restricción de uso que obligaba al trabajador, la prohibición del uso de estos medios que quedaba recogida en el convenio colectivo de aplicación. 

En la referida sentencia del Tribunal Constitucional núm. 170/2013, el Tribunal considera que la conducta empresarial de fiscalización ha sido conforme a las exigencias del principio de proporcionalidad y por lo tanto desestima el recurso de amparo interpuesto por el trabajador despedido. 

La controversia sobre la facultad de control de las comunicaciones de los trabajadores y sus límites, vendía dada por la facultad que confiere el artículo 20.3 de lo TE a los empresarios cuando establece que este podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de los suyas obligaciones y deberes laborales, y la expectativa razonable de intimidad que té un trabajador al usar medios de la compañía. 

Los límites a este control empresarial, como decíamos ya están establecidos por la jurisprudencia nacional y ahora, a su vez, avalada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Por lo tanto, es la empresa quien con carácter previo tiene que establecer las reglas de uso de los medios de comunicación, tiene que explicar a sus trabajadores la posibilidad de que ésta proceda a efectuar un control de las comunicaciones que sus trabajadores realicen en horario laboral con los medios puestos a disposición por la compañía. 

Esta prohibición o limitación de uso puede hacerse de manera expresa incorporada al contrato de trabajo o en cualquier momento posterior, e incluso tiene validez la prohibición incorporada e el convenio colectivo que sea de aplicación.

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