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El talento

Emilio Gude MenéndezPor Emilio Gude Menéndez.

Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos.

Siempre me ha encantado esta frase de Elbert Hubbard. Es una muestra más de la manera sencilla de ver el mundo que tenía este ensayista americano y que podemos apreciar en su inteligente ensayo “Carta a García”, que sin duda, les recomiendo.

Esta frase viene a recordarnos la dificultad intrínseca de encontrar talento. Una firma de abogados ofrece como valor esencial la excelencia técnica de sus letrados. Por cierto, no conozco una sola firma que no tenga en su frontispicio la excelencia como estandarte, lo confirme luego o no. El desempeño de un buen servicio, más allá de procedimientos operativos, que son fundamentales, entendemos que se basa en el conocimiento técnico profundo y experto de la ley por parte de los letrados.

Como llegamos a tener esos profesionales excelentes no tiene mucho misterio. Se necesita gente con talento a la que paulatinamente iremos formando tanto en la práctica, experiencia, como en lo teórico, conocimiento. Para ello, es fundamental la buena guía de abogados más expertos y con mayor conocimiento, así como la formación en instituciones académicas de reconocido prestigio.

Una vez que hemos empleado años, esfuerzos y recursos en formar a un abogado para que alcance un nivel excelente estará en condiciones óptimas de devolver a la firma ese esfuerzo. No cabe duda que por el camino ya se ha empezado a tener retorno de la inversión, pero alcanzará su mejor expresión productiva cuando cierre el ciclo formativo. Ya veremos si eso ocurre, como hasta no hace mucho, logrando la condición de socio o se abre a nuevas perspectivas, que inteligentemente desarrolladas, pueden ser realmente atractivas. Otro día hablaremos sobre ese particular.

Hasta llegar a ese momento, tenemos que lograr que ese abogado continúe con nosotros y no ceda a las atractivas tentaciones que otras firmas le pondrán delante. Recordemos que hablamos de abogados en formación y que, como dijo George Eliot, es decir Mary Anne Evans que usaba ese pseudónimo, “nadie está graduado en el arte de la vida mientras no haya sido tentado” y nuestros jóvenes, son eso, muy jóvenes. Por lo tanto, las firmas hacemos un esfuerzo en demostrarles que como con nosotros no van a estar con nadie. Por supuesto, que por descontado ofrecemos salarios acordes a la posición, planes de carrera, formación, ayudas y cuantas posibilidades tenga el Despacho, pero con todo y con ello, no es suficiente. Hay que ofrecer un proyecto, una idea, un futuro, un horizonte. Hay que ofrecer estabilidad y crecimiento. Hay que ofrecer clima laboral, un sitio agradable donde realizar una labor complicada, exigente y siempre al límite del tiempo. Todos sabemos que estas características permitirán que la rotación sea débil, más allá de políticas de “up or out”.

Como en un flashback de una película de cine negro, llegamos ahora al que es el momento inicial de todo lo hablado: la detección y captación de talento. Si hablamos de captación no deberíamos variar mucho de las acciones para la retención, pero si hablamos de la detección y volvemos al sentido de la frase de Hubbard, debemos reconocer la dificultad de reconocerlo. Porque además, antes de detectar el talento, tenemos que establecer que entendemos por talento. Dudo que hoy en día pudiéramos buscar un único talento. Poca gente pondrá en duda que ya sólo un buen conocimiento jurídico no es suficiente como motivo para elegir a alguien dentro de la amplia oferta existente. Buscamos, además, capacidad y relación social, espíritu emprendedor y comercial, ciertos rasgos de liderazgo y una conciencia de equipo.

Leído así, convendrán conmigo, que encontrar alguien con todas esas características suena a misión imposible. Es el príncipe azul (para los políticamente correctos, añadiré princesa azul) trasladado al ámbito laboral. Suena difícil, pero como todas aquellas empresas difíciles a las que nos enfrentamos en la vida, la solución pasa por una cuestión de método. Hay firmas que captan en pruebas abiertas, otros que se nutren de alumnos de Master que hacen las prácticas con ellos y hay quien va a buscarlos antes, a la Universidad. Firmas como la mía buscan ya perfiles específicos en Masters de determinadas áreas para que las prácticas se realicen ya en esa área de manera integrada en el equipo a todos los niveles. Otros, rotan por los diferentes departamentos a lo largo del año para aumentar el conocimiento del Despacho y de las materias. Es cuestión de método.

En Ceca Magán solemos descubrir el talento entre la gente que hemos seleccionado de los diferentes Masters para que hagan las prácticas con nosotros. Una vez en nuestra firma, se integran totalmente, con todas las características propias de un abogado, en un equipo, lógicamente bajo la supervisión oportuna y bajo una progresión reglada. Pero el alumno forma parte del equipo y realiza sus funciones propias como uno más, conociendo la finalidad del asunto, asistiendo a reuniones internas o con el cliente y siendo parte del proyecto en la medida que le corresponde. De esta manera y a su nivel, tienen la misma exigencia, que en otros escalones, tienen los abogados que están en ese proyecto. Podemos constatar, que este método es válido para nuestra concepción de firma, porque testeamos el talento que presuponíamos de una manera intensa. Hacemos que el alumno vaya al menos con una marcha más de la que sería oportuna, siempre sin pasar el umbral de la prudencia en cuanto a exigencia que pudiese quemar al alumno.

Actualmente el 85% de los juniors y asociados de primeros escalones son alumnos que en su día hicieron las prácticas con nosotros y que han crecido en el “estilo Ceca”. El resultado es francamente magnífico puesto que el nivel en el que se encuentran tras pocos años con nosotros, podemos calificarlo al menos de notable y constatamos una diferencia cualitativa a su favor en comparación con el 15% restante de letrados captados ya con algo de experiencia.

Como proyecto, hace tiempo que defiendo que deberíamos seleccionar alumnos en las facultades, en cursos avanzados, para que realicen las prácticas en un equipo y que ese mismo alumno, repita en otros períodos de prácticas en el mismo equipo a lo largo de los años. De esta manera podemos trazar la evolución del alumno en conocimiento teórico, en su realización práctica y en su madurez a la hora de manejarse en el mundo de los despachos. Es de esperar que al terminar sus estudios, incluido Master, la persona que se incorporaría a la firma tendría ya una serie de ventajas sobre cualquier otro que permitirían un desarrollo muchísimo mejor. Inconvenientes hay muchos, y serían objeto de un debate más largo, pero creo que deberíamos ir un paso más allá y colaborar en la formación de nuestros futuros abogados, no de manera amplia, pasando unos alumnos y luego otros por nuestras firmas sino concreta sobre determinados individuos repitiendo períodos.

En cuanto a cómo elegir y detectar a personas con las cualidades que buscamos, talento, creo que debería contar menos la opinión de los socios y que los equipos de RRHH, con técnicas de selección, algunas incluso arriesgadas, tuvieran más peso. Al final, un socio o responsable tiende a elegir aquel que se acerca más a la idea que uno tiene de cómo debe ser un abogado y por supuesto de cómo es uno mismo. Creo que habría que permitir un trabajo más profesional y específico en las firmas a la hora de la selección, de mano de los equipos de RRHH.

Dicho todo esto, descubrir el talento, queramos o no, tiene algo de intuición, de experiencia y de suerte, lo cual contradice todo lo que he escrito antes, pero así es la vida, pura contradicción.

 

Emilio Gude Menéndez

Adjunto a la Dirección de Ceca Magán Abogados

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