Por Imma Domènech
Sabadell
Los hechos se produjeron en 2009 cuando una trabajadora fue seleccionada para trabajar con un contrato de medio año de duración, que era prorrogable por dos periodos iguales, y se pactó un plazo de prueba de dos meses. Cuando se firmó el contrato, el 24 de junio, no consta que la empresa conociera el estado en que se encontraba la trabajadora y el día 4 de agosto se le comunicó que no había superado el periodo de prueba; razón por la cual su contrato finalizaba. La trabajadora, al creer que era debido en su estado, recurrió el despido, alegando que era debido al embarazo.
La demanda de amparo se basa al determinar si estamos ante una acción contraria al derecho a la tutela judicial efectiva, en relación con el derecho a la no discriminación por razón de sexo. La interpretación y aplicación de la ley efectuada por los órganos judiciales han rehusado la pretensión de la recurrente de extender la regla sobre la nulidad automática del despido en caso de embarazo fijada en el artículo 55.5.b) LET, después de la reforma introducida por la Ley 39/1999, conforme a la doctrina establecida por la STC 92/2008. Ante estas razones, el pleno del Tribunal Constitucional resolvió el pasado 10 de octubre que la prohibición de despedir a una mujer desde el inicio del embarazo hasta que acaba dando a luz, establecida en el estatuto de los trabajadores de 2007, no es aplicable si la trabajadora está en periodo de prueba. Afirmando que “mientras que en el despido (tanto disciplinario como por causas objetivas) la ley exige requisitos de forma (por escrito y con expresión de la causa), que si se incumplen comportan la ilicitud de la decisión extintiva, en cambio, el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba no queda sujeto a requisitos formales (incluso, pueden ser verbales y sin justificar la causa); pudiendo afirmar que el periodo de prueba supone una clara atenuación del principio de prohibición de la libre extinción del contrato “. Aún así la sentencia asegura que la extinción del contrato sería nula si se hubieran vulnerado los derechos fundamentales, o bien si es debido al conocimiento del embarazo por parte del empresario.
En este caso, el TC entendió que no había indicios de discriminación, al no quedar acreditado que la empresa estuviera al corriente del embarazo de la trabajadora. Además, exponen que quedó demostrado que el despido fue porque ella no logró los objetivos laborales previstos. Y por esta misma razón también se extinguió el contrato de un hombre contratado el mismo día que la trabajadora despedida, hecho que según el TC demuestra que no se vulneraron los derechos fundamentales. Realmente este es el punto diferenciador con la sentencia del TC 17/2007, puesto que en este caso la trabajadora sí que aportó indicios racionales de que el desistimiento empresarial vino motivado por sus sucesivas bajas laborales a raíz de su embarazo. Pero en el supuesto de que nos ocupa, la demandante no aportó indicios racionales de discriminación basados en su estado, puesto que ni siquiera ha resultado acreditado que la empresa tuviera conocimientos del estado de gestación. Razón por la cual, esta no se vio obligada a rebatir unos indicios inexistentes de discriminación por razón de sexo.
Cuatro de los once magistrados firmaron el voto particular redactado por Fernando Valdés, donde se expone que la sentencia responde “a un concepto de las relaciones laborales que no se corresponde con su concepción de modelo constitucional y democrático, y que la decisión judicial puede aumentar la situación de precariedad laboral en que se encuentran las trabajadoras embarazadas que están sometidas a un periodo de prueba”. Hay un quinto juez que afirma que a pesar de estar de acuerdo con la sentencia, habría que obligar a las empresas a presentar pruebas sobre el motivo del despido, para ver si ha habido discriminación o no.
