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Tribuna

Voz Joven

El despido por causas objetivas

Por Albert Noguer. 
Traducido por Irene Belanche
Barcelona. 
 
 

El artículo 49.1.1) del Estatuto de los Trabajadores recoge el despido por causas objetivas legalmente procedentes. Pero es el artículo 52 ET el que recoge los motivos que pueden justificar el despido objetivo. Estos motivos son los siguientes:

  • Ineptitud del trabajador

El Estatuto de los Trabajadores recoge literalmente que se puede despedir a algún trabajador por su ineptitud, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Ahora bien, se debe matizar qué significa ineptitud y cómo podemos determinar si esta es conocida o sobrevenida.

En primer lugar, por ineptitud se entiende la ausencia en el trabajador de las condiciones necesarias para desarrollar adecuadamente un lugar de trabajo, como una inhabilidad, una falta de actitud, preparación, suficiencia o idoneidad para desenvolver, de forma útil y provechosa, la prestación de trabajo (STS 5 octubre 1984).

Y, por otro lado, por conocida o sobrevenida, implica que la ineptitud puede ser originaria (surge antes de la celebración del contrato) o sobrevenida (aparece una vez de inicia la relación laboral). No obstante, no se podrá alegar la ineptitud del trabajador si esta se conoce pero el trabajador pasó un período de prueba. Tampoco se podrá alegar ineptitud si el empresario la conoce antes de iniciar la relación laboral; en estos casos, se catalogará al trabajador como trabajador especialmente sensible.

  • Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas del lugar de trabajo

Bajo esta institución, se da al empresario el permiso unilateral de resolver el contrato de trabajo objetivamente si un trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas que requiere su lugar de trabajo. De acuerdo con la ley y la jurisprudencia aplicable, deberán cumplirse unos requisitos determinados para poder aplicar el despido objetivo.

En primer lugar, las modificaciones técnicas deben ser razonables, es decir, deben suponer un cambio importante para la empresa en el curso productivo de fabricación de un bien o prestación del servicio.

En segundo lugar, la empresa tiene la obligación de ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a estos cambios técnicos. Durante este periodo de tiempo, el contrato de trabajo se suspenderá con el derecho de trabajador que se le abone el salario medio que llevaba percibiendo.

Y, como último requisito, el trabajador no podrá ser despedido hasta que hayan pasado dos meses, como mínimo, desde la introducción de las modificaciones técnicas o desde que finalizó el curso de formación.

  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Los empresarios pueden despedir a sus trabajadores, objetivamente, si concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que marca la ley. Ahora bien, los empresarios pueden utilizar estas causas bajo el despido objetivo o el despido colectivo.

En la práctica, la diferencia permanece en el número de trabajadores afectados. En las empresas de menos de cinco trabajadores, se puede utilizar para despedir a la totalidad de la plantilla. Bajo esta institución, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia sobre sus compañeros.

  • Faltas de asistencia injustificadas

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece que se podrá despedir bajo esta modalidad: “Por faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

En este orden de cosas, debemos tener claro que estamos hablando de faltas de asistencia y no de puntualidad; es decir, debemos encontrarnos ante ausencias de jornada completa. También deben ser intermitentes, es decir, hace falta cierta reiteración y, en consecuencia, se excluyen las ausencias producidas en un único periodo.

Todas las ausencias no son computables, ya sea porque deriven de un derecho legítimo de los trabajadores como la huelga, por ejemplo, o bien porque se derivan de una situación de riesgo especialmente protegida (embarazo, accidente de tráfico, etc.). Tampoco computan las ausencias debidas al tratamiento médico del cáncer o por enfermedad grave.

  • Insuficiencia de consignación presupuestaria pública

Se podrá usar el despido objetivo en el caso de contratos a tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales como consecuencia de ingresos externos de carácter finalista o por la insuficiencia de la consignación correspondiente para el mantenimiento del contrato de trabajo que se trate.

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